Selbstverantwortung übernehmen

Selbstverantwortung – Alle suchen sie, alle wollen sie, reden sie herbei, doch Wo ist sie hin?


Selbstverantwortung und Eigenmotivation – Ein allgegenwärtiges Thema welches ich immer wieder in KMU’s antreffe – oft vermisst, wohl gewünscht jedoch irgendwie verfallen in der Komfortzone und gewisser Lethargie. Wieso ist das so? Wie baue ich mir diese Selbstverantwortung wieder auf? Nachfolgend ein paar Erklärungen und Wege dazu, um aus der Worthülle, Taten folgen zu lassen.

 

Was ist Selbstverantwortung?

Selbstverantwortung ist eine persönliche Qualität des Bewusstseins über gelingendes Leben und beruflichen Erfolg – Selbstbestimmt. Es ist eine innere Einstellung, Anschauung, Grundüberzeugung die natürlich sehr stark von der eigenen Lebenserfahrung und Selbstreflexion abhängt. Ein Erfahrungsrahmen, in dem Menschen ihre Handlungen und Lebensumstände als selbst wählbar erleben. Ein Mindset wie: „Ich habe meine Lebenssituation, so wie sie jetzt ist, selbst gewählt. Ich könnte sie abwählen. Dafür wäre jedoch ein Preis fällig, den ich im Augenblick jedoch nicht zahlen will.“ Menschen mit diesem Mindset sind „von innen“ gesteuert. Ihnen ist bewusst, dass sie immer Alternativen haben, neue Entscheidungen treffen und neue Wege wählen können. Ein toller Beschrieb von Dr. Reinhard K. Sprenger, einer der profiliertesten Führungs­experten und Buchautor Deutschlands.

 

Was bedeutet es, Selbstverantwortung zu übernehmen?

Selbstverantwortung bedeutet im Kern die Kontrolle über das eigene Leben. Denn ein gelungenes Leben ist keine Glücksache, sondern das Ergebnis eines eigenverantwortlichen und entschiedenen Handelns. Dann steuert man selbst das eigene Lebensauto und trifft bewusste Entscheidungen. Dann erzählt man keine Opfer-Geschichten und gründet keine Jammerzirkel.

 

Warum ist es wichtig, Selbstverantwortung zu übernehmen?

Wer sich grundsätzlich als Opfer der Umstände erlebt, wer die eigene Lebenssituation, so, wie sie jetzt ist, als notwendig, von außen gesteuert und unveränderbar betrachtet, der wird auch niemals wirklich Verantwortung für sein Leben übernehmen. Weil er vergessen hat, dass er die Umstände selbst schuf, als deren Opfer er sich vielleicht jetzt erlebt. Diese Opfer-Haltung hat Konsequenzen: Das Gefühl, fremdbestimmt zu sein und von äußeren Kräften gesteuert zu werden, ist die Ursache für Stress und Burn-Out. Positiv gewendet: Nur derjenige, der Selbstverantwortung für eine schwierige Situation übernimmt, hat auch die Kraft, sie zu überwinden. Nichts macht so glücklich und erfolgreich wie das Gefühl, sein Leben selbst in der Hand zu haben.

 

Selbstverantwortung im Beruf

Selbstverantwortung im Beruf ist diese Einstellung: „Ich habe diese Arbeit, so wie sie jetzt ist, frei gewählt. Diesen Job, diesen Mitarbeiter, diesen Kollegen, dieses Gehalt, diesen Kunden, den morgendlichen Stau auf der Fahrt ins Büro, die Möglichkeit, vom Chef gefeuert, versetzt, befördert zu werden – all das, und alle anderen Umstände und Begleitumstände des Jobs: Ich habe mich dafür entschieden.“ In der Konsequenz bedeutet das Eigeninitiative, unternehmerisches Denken und Handeln. Auch die eigene berufliche Entwicklung wird eigenverantwortlich gestalten: zu lernen, sich weiterzubilden, nicht darauf zu warten, von anderen optimiert zu werden. Führungskräfte können zur gelebten Eigenverantwortung beitragen, indem sie Selbstentwicklungsmöglichkeiten anregen und vertrauensbasierte Freiräume zur Verfügung stellen. Das ist gemeint, wenn von „Verantwortung abgeben“ gesprochen wird.

Selbstverantwortung - Verantwortung übernehmen

Selbstverantwortung übernehmen

 

 

 

Selbstverantwortung und Eigenmotivation

Ein selbstverantwortlicher Mensch übernimmt auch die Verantwortung für die eigene Motivation. Er erwartet nicht, von anderen geschoben, gezogen oder bei Laune gehalten zu werden. Seine Energie kommt von innen, von der Entschiedenheit, und nicht von außen, nicht durch den Chef, durch Boni oder Karriereerwartungen. Die wahre Kraftquelle von Leistung ist eine hohe Eigenmotivation, die mit ganzem Herzen „Ja“ sagt zu dem, was jetzt ist. Die sich entschieden hat, das zu tun, was sie jetzt tut. Führungskräfte können dazu beitragen, indem sie ganz bewusst und explizit sagen: „Ich bin nicht dafür da, Sie zu motivieren. Es ist nicht mein Job, Sie bei Laune zu halten. Wenn Sie das von mir erwarten, sollten wir besser nicht zusammenarbeiten.“ Motivation ist Sache des Einzelnen, ihr Leistungsmöglichkeiten zu geben – das ist Sache der Führung.

 

Ich erlebe oft in Gesprächen mit Führungskräften wie Mitarbeitenden, dass sie sich ihrer Selbstverantwortung gar nicht mehr bewusst sind. Oft fallen wir Menschen in eine Art Komfort-Lebens- und-Arbeitssituation hinein und suchen die Fehler nur noch im Aussen und vergessen die Situation auch selbstkritisch zu betrachten. «Was trage ich selbst dazu bei, dass es so ist wie es ist?» – oft ist diese kritische Betrachtung durch eine neutrale Person in einem Gespräch schon Impuls genug, um für sich selbst das Heft des Lebens wieder in die Hand zu nehmen.
Urban Braun

 


Selbstverantwortung lernen – so geht’s!

  • Die Selbstverantwortung basiert auf verschiedenen Faktoren der Sozialkompetenz. Faktoren wie Eigenverantwortlichkeit, Leistungsdrang, Motivation, Selbstvertrauen, Selbstemphatie, Selbstsicherheit usw. Über die DNLA Potentialanalyse können exakt diese Faktoren (Potentiale) gemessen und ausgewertet werden.
  • In anschliessenden persönlichen Coachings durch Urban Braun, werden dann genau diese Werte mit Beispielen aus der Praxis gegenübergestellt, resp. mit den persönlichen Erfahrungen (on the job) besprochen und neue Wege, Gedankens- / Gefühlsmuster erstellt, um die persönliche Energie und der Wille bewusst neu zu steuern.
  • Um eine regelmässige Überprüfung der eigenen emotionalen Grundhaltung kommt man nicht herum. Denn Muster sind Muster und neue Verhaltensmuster „zu programmieren“ braucht mehr als nur ein Gespräch. Sich selbst zu überprüfen oder überprüfen lassen, wird zu einer Lebensaufgabe.

Versuchen Sie es gleich selbst aus? Wo stehen Sie gerade im Leben? Wo Ihre Mitarbeitenden? Wie viel ist Selbst, wie viel wegen Anderen?

Haben Sie Fragen oder wünschen Sie mehr Informationen/Referenzen, dann melden Sie sich doch bei mir für ein unverbindliches Erstgespräch.

Ich freue mich von Ihnen zu hören. Es Grüsst,

Urban Braun

Telefon: 079 439 93 41
E-Mail: mail@urbanbraun.ch

 

Motivation bei der Arbeit aufbauen und erhalten – Dafür arbeite ich.


Wofür arbeiten wir wirklich? Was treibt uns an? Was stiftet Sinn?
Motivation: Was ist das eigentlich?
„Motivation“ – ein Schlagwort, das man kaum noch hören kann? Zum Thema Motivation bei der Arbeit gibt es unzählige Texte und Ratgeber. Aber worum geht es bei Motivation wirklich? Ist sie wirklich so wichtig bei der Arbeit? Und wenn ja, wie entsteht sie und wie kann man die Motivation aufbauen und erhalten? Zumindest sollte sie sich nicht, wie es so oft geschieht, noch weiter abbauen. Was treibt uns wirklich an und was ist uns wirklich wichtig?

 

Was motiviert uns? Ein einfaches Beispiel:
Um sich klarzumachen, was Motivation ist, braucht man sich nur vor Augen zu führen, was die Dinge ausmacht, die wir gerne tun und für die wir uns engagieren – privat, mit jeder Menge Zeit und Herzblut, ganz unentgeltlich.

Nehmen wir als Beispiel einen Verein oder eine Soziale Initiative, für die wir uns engagieren.
Hier

  • …liegt uns etwas am Zweck des Vereins: Das gemeinsame Thema / Ziel (zum Beispiel Fußball spielen oder Umweltschutz). Wir identifizieren uns stark damit.
  • …bietet sich uns die Möglichkeit, uns weitgehend nach eigenen Wünschen und Vorstellungen einzubringen.
  • …bestimmen wir selbst, wofür wir uns engagieren. Es gibt keinen Zwang oder ungeliebte Vorgaben, an die wir uns halten müssen. Den Satz: „Nein, das interessiert uns nicht, mach einfach wie bisher weiter deine Arbeit“ wird man im Verein sehr viel seltener als bei der Arbeit hören, wenn einer eine gute Idee hat oder etwas anpacken will .
  • …erfahren wir Bestätigung, Anerkennung und Dank, für das was wir tun. Wenn diese Bestätigung und Anerkennung einmal nicht (ausreichend) von außen kommt, dann haben zumindest wir selbst immer noch das gute Gefühl, etwas Gutes getan zu haben („Ich kümmere mich um die Jungs in der F-Jugend, damit die nicht immer nur vor dem Bildschirm sitzen, sondern damit die kicken gehen!“ „Ich tu´ was Gutes für die Umwelt und wir regen andere an, sich ebenfalls mehr Gedanken über Umweltschutz zu machen!“).

 

Was folgt daraus für die Motivation bei der Arbeit? Wie kann man die Motivation bei der Arbeit aufbauen und erhalten? Wann geht sie verloren?
Motivation entsteht also immer dann, wenn wir uns mit den Zielen, um die es geht identifizieren. Bei der Arbeit sind das die Ziele des Unternehmens. Die Identifikation entsteht, wenn wir das tun können, was uns etwas bedeutet, was uns am besten liegt oder was wir für sinnvoll halten. Die Motivation schwindet immer dann, wenn wir Dinge tun, die sinnlos sind oder deren Sinn wir nicht nachvollziehen können. Wenn wir – über einen längeren Zeitraum und zu einseitig – Dinge tun müssen, die uns unterfordern und langweilen. Oder wenn wir dauernd Dinge tun müssen, die uns überfordern.
Optimal sind also Arbeiten, die uns liegen, die uns interessieren und ein Stück weit fordern. Wir können sie dann – fast wie in einem privaten Hobby – mit Begeisterung angehen ohne dass uns langweilig wird.

Genau mein Ding! – Das motiviert und das macht Spaß – und führt zu guten Ideen und zu guter Leistung.
Was für die Arbeitsinhalte und -ziele gilt, das gilt auch für die Art der Zusammenarbeit und für die Reaktionen, die wir auf unsere Arbeit bekommen.
Eine wichtige Sache im Zusammenhang mit Motivation wird häufig übersehen:
Es kommt nicht nur auf die Art der Arbeit an – auch die Art des Umgangs miteinander ist entscheidend! Denn was nützen die motivierendsten, spannendsten Aufgaben, wenn man im eigenen beruflichen Umfeld keine Anerkennung und Wertschätzung verspürt?

 

 

Sind einige einfach nicht motiviert – oder ist es die Arbeitsumgebung, die sie de-motiviert?
Nun ist es ja nicht so, dass die Mehrzahl unserer Vorgesetzten, Kollegen oder Kooperationspartner unzufrieden ist mit dem, was wir tun. Im Gegenteil. Das Problem aber ist: Sie sagen es uns nicht. Zumindest nicht so, dass man es auch wirklich spürt und ernst nehmen kann.

Generell kann man einen Mangel an Rückmeldung und positivem Feedback feststellen. In den Unternehmen wird – gerade durch die Führungskräfte – zu wenig auf die Menschen bezogen kommuniziert. Sachthemen, Prozesse, Technik stehen im Vordergrund. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hingegen werden im Alltag oft nur mit Standardfloskeln bedacht. Nur dann, wenn etwas schief geht, stehen sie plötzlich im Mittelpunkt.

All das drückt auch einen Mangel an Wertschätzung aus. Man begegnet sich nicht auf Augenhöhe, fühlt sich als Mitarbeiter*in nicht erst genommen. Auch wenn es von den Unternehmen und Führungskräften sicher nicht beabsichtigt ist, haben viele das Gefühl: „Ich soll hier vor allem funktionieren und ansonsten keine Probleme machen. Ich als Person und Individuum komme immer erst an zweiter oder dritter Stelle.“
Möglichkeiten, mit zu diskutieren oder – im Rahmen des Möglichen – sogar mitzuentscheiden, fehlen oft. Die meisten Angestellten würden sich wünschen, die eigene Arbeit aktiver zu gestalten und mehr Ideen einbringen zu können, anstatt nur die Vorgaben und Pläne anderer umzusetzen.

„Fehlt der Sinn, fehlt auch die Motivation“

 

Die Folge: Motivation bei der Arbeit wird abgebaut und zerstört
Wozu führen die gerade genannten Probleme? Die Folge ist, dass wir uns nicht für voll genommen fühlen. Einerseits sollen wir vielseitig qualifiziert sein und komplexe Probleme lösen – andererseits aber einfach nur „funktionieren“ und brav alle Vorgaben erfüllen, die man uns gibt.

Dieser Mangel an Respekt, Wertschätzung und Einbeziehung aber vernichtet nicht nur die intrinsische Motivation – den Bezug zur eigenen Arbeit / Arbeitgeber / Unternehmen. Sie führt auch dazu, dass wir uns eher so verhalten, wie man uns behandelt: Wie kleine, unmündige Kinder, nicht wie hochqualifizierte Arbeitskräfte.

Und dies hier ist keine Polemik. Es ist nachgewiesen, dass „intrinsisch motiviertes Verhalten positive Folgen nach sich zieht. So sind damit größere Flexibilität im Denken, höhere Kreativität bessere Lernleistungen und eine positivere emotionale Befindlichkeit verbunden.“ [2]

Anders gesagt: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einer hohen intrinsischen Motivation sind zufriedener, engagierter und arbeiten besser und erfolgreicher.

Die Auswirkung und Tragweite dieser Probleme zeigt Jahr für Jahr auch der „HR-Engagement-Index“ von Gallup. Hier zeigt sich regelmäßig, dass ca. 15% der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, quer über alle Branchen, gar keine emotionale Bindung mehr zu dem haben, was sie tun. Sie sind nicht nur demotiviert und frustriert, haben sogar schon „innerlich gekündigt“. Sie sind, wenn überhaupt, nur noch körperlich am Arbeitsplatz anwesend – und oft auch nicht einmal das. Denn auch die Ausfallzeiten in dieser Gruppe sind überdurchschnittlich hoch. Aber wen wundert das? Fehlender Sinn bei der Arbeit macht krank. (Siehe dazu den Beitrag hier auf der Seite: „Zuerst fehlt die Motivation – dann die Mitarbeiter: Fehlender Sinn bei der Arbeit raubt die Motivation und macht krank“.

 

 

„Motivation kann man wieder aufbauen.“

 

Motivation bei der Arbeit (wieder) aufbauen und erhalten: So funktioniert´s.
Aus den bisher genannten Punkten und Problemstellungen ergeben sich auch die Lösungsansätze.
Die folgenden Dinge helfen dabei, die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wieder aufzubauen und langfristig zu erhalten:

  • Den Mitarbeiter*innen Ziele, Werte und Handlungsprinzipien geben – und keine Befehle und Anweisungen: Klar ist ein großes Unternehmen kein Wunschkonzert und würde nicht funktionieren, wenn jeder einfach das macht, wozu er Lust hat. Aber wie wäre es denn, erst einmal nur die Ziele vorzugeben und den Weg dahin die (qualifizierten und dann ja auch motivierten) Mitarbeiterinnen und Mittarbeiter selbst finden zu lassen?
  • Selbstbestimmung vermitteln, Autonomie erleben: Dieser Punkt hängt eng mit dem vorigen zusammen. Wenn man selbstbestimmter arbeiten darf und einen möglichst hohen Grad an Autonomie und Mitentscheidungsmöglichkeiten hat, dann ist man auch motivierter, engagierter, produktiver, kreativer und fühlt sich eher für das Arbeitsergebnis verantwortlich. Und man ist auch mündiger, selbständiger, kann besser (mit-)entscheiden. Das wiederum ist wichtig, gerade auch im Hinblick auf Agilität (agile Organisationsformen und Prozesse).
  • Richtig führen, die Führung verbessern: Viele „Motivationskiller“ entstehen aus Führungsfehlern. Dass oft nicht angemessen geführt wird, hat auch damit zu tun, dass die Führungskräfte in diesem Bereich meist viel zu wenig Bescheid wissen. Gezielte Wissensvermittlung im Bezug auf Soft Skills und auf Führungsprinzipien und -instrumente hilft, die Führung zu verbessern.
  • Aufgabenverteilung: Achten Sie so gut es geht darauf, dass jede/r möglichst ofrt die Möglichkeit hat, das zu tun, was sie bzw. er am besten kann. Unangenehme Aufgaben sollten möglichst gleichmäßig an alle verteilt werden.
  • Die Mitarbeiter*innen als Menschen und Individuen Ernst nehmen: Wer die eigenen Leute unterstützt und dann, wenn es drauf ankommt bekommt dies mit Engagement, Loyalität und guter Arbeit vielfach wieder zurückgezahlt. Wenn zum Beispiel in einer schwierigen persönlichen oder familiären Situation die Betroffenen vom Unternehmen wie Menschen behandelt werden – und nicht wie Nummern – dann erzeugt das Verbundenheit, Loyalität und Motivation.

 

Motivation bei der Arbeit (wieder) aufbauen und erhalten: „Do what you love – and love what you do“

Die eigene Einstellung: „Do what you love – and love what you do“. Tu was du liebst und liebe was du tust. Manchmal muss man sich die guten Seiten des eigenen Jobs erst wieder ins Gedächtnis rufen. Ist wirklich alles so schlecht und frustrierend, wie es mir momentan vielleicht erscheint? Was läuft gut? Worüber kann ich mich glücklich schätzen, und was nehme ich als selbstverständlich hin, obwohl es das gar nicht ist? Es hilft, sich vor Augen zu führen, was man alles schon bewirkt und erreicht hat. Und wenn man wirklich zu dem Schluss kommt, dass man zu lange schon zu viel tut, worin man keinen Sinn mehr erkennt und was man nicht liebt, dann ist es Zeit, sich nach Alternativen umzusehen.

Was auch immer Sie tun – Ich wünsche Ihnen auf jeden Fall viel Spaß und gutes Gelingen dabei, den Sinn und Spaß im Beruf wieder zu entdecken!

 


Konkrete Tipps:

  • Analyse und Förderung des Erfolgsfaktors „Motivation“ durch geeignete Potenzialanalyse– und Entwicklungsverfahren wie DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz.
  • Regelmäßige Abstimmungsgespräche helfen Führungskräften dabei, immer auf Tuchfühlung mit den Teammitgliedern zu sein. So entsteht keine schleichende Entfremdung (bzw. sie wird frühzeitig erkannt und man kann gegensteuern) und es kommt gar nicht erst bis zur Kündigung oder „inneren Kündigung“ der Mitarbeitenden.
  • Jede Organisation und jeder Teilbereich davon sollte von Zeit zu Zeit die eigenen „Spielregeln“ kritisch unter die Lupe nehmen: Wie gehen wir miteinander um? Beziehen wir unsere Leute wirklich ein? Haben diese Möglichkeiten, ihre Ideen – oder auch ihre Kritikpunkte zur Sprache zu bringen?
  • Auch eine Organisationsanalyse und Organisationsentwicklung kann hier gute Dienste leisten und ein Unternehmen und alle, die dort arbeiten, weiterbringen. Quellen für Frust und beginnende De-Motivation kann man so rechtzeitig erkennen und bekämpfen. Ein geeignetes Verfahren zur Organisationsanalyse und Organisaationsentwicklung ist die 360° Unternehmensanalyse.

Möchten Sie mehr über die DNLA Potentialanalysen oder über ein mögliches Vorgehen wissen? Dann melden Sie sich doch bei mir für ein unverbindliches Erstgespräch.

Ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme!

Urban Braun

Telefon: 079 439 93 41
E-Mail: mail@urbanbraun.ch

 

Zu viel Druck im Job

Zu viel Druck im Job – Wie man mit Erwartungshaltungen richtig umgeht.


Wenn der Druck im Job zunimmt:

Kennen Sie das? All die Erwartungen? Die Zielvorgaben? Der Druck im Job als ständiger Begleiter im beruflichen Alltag? Manchmal weiß man gar nicht mehr, wie man dem allem standhalten soll. Die Vorgaben des Unternehmens und der Vorgesetzten, die Wünsche der Kunden, die kurzfristigen Anfragen. Wie soll man den ganzen Erwartungen gerecht werden? Und dazu noch den eigenen Ansprüchen, etwas Gutes zu schaffen und die Leistung zu bringen, die man von sich selbst erwartet. Das kann sich dann schnell anfühlen wie ein Wettrennen im Hamsterrad – egal wie schnell man läuft, man kommt doch nicht richtig voran.
Wir zeigen, wie man mit Zielvorgaben, Erwartungen (mit denen von Anderen und auch mit den eigenen!) und Druck im Job besser umgehen kann.

 

Die Bedeutung von Zielen: Was gute Zielvorgaben ausmacht

Ein Ziel soll im besten Fall eine Orientierung und ein Ansporn sein. Richtig gewählte Ziele helfen uns dabei, zu erkennen, ob wir auf dem richtigen Weg sind. Ohne Zielvorgaben kann man sich nicht orientieren und seine Handlungen auch nicht entsprechend ausrichten. Wenn man keinen “Kompass” hat und keinen Zielpunkt, dann kann man sich noch so sehr anstrengen – dann ist immer ungewiss, ob man gerade in der richtigen Richtung unterwegs ist.

Ziele und Teilziele geben einem zudem Energie und neue Motivation. Wenn man eine Etappe auf einem langen Weg geschafft hat, dann ist das ein gutes Gefühl. Außerdem helfen Ziele dabei, sich weiterzuentwickeln. Wer nie vor neuen Herausforderungen steht, der kann auch nicht wachsen. Neue Ziele, die ein kleines bisschen Anstrengung erfordern, helfen uns, neue Potenziale aufzubauen und abzurufen. Und es ist ein gutes Gefühl etwas zu schaffen, was man vorher noch nicht geschafft hat und was man sich vielleicht selbst früher nicht zugetraut hätte.

 

Auf dem Weg zurück zu mehr Erfolg: Dinge, die helfen, mit Druck im Job und Erwartungen besser umzugehen

  • Ziele richtig setzen: Ein Ziel soll im besten Fall eine Orientierung und ein Ansporn sein. Richtig gewählte Ziele helfen uns dabei, zu erkennen, ob wir auf dem richtigen Weg sind. Ohne Zielvorgaben kann man sich nicht orientieren und seine Handlungen auch nicht entsprechend ausrichten. Wenn Ziele zu hoch angesetzt werden, können sie schnell Druck im Job erzeugen, hemmend oder sogar Angst einflößend wirken. Wenn sie zu niedrig gesetzt sind, wirken sie nicht aktivierend. Sie sind dann für uns uninteressant. Wichtig ist also, Ziele richtig zu vereinbaren – sie müssen nachvollziehbar und aktivierend sein. Und es muss erkennbar sein dass und wie man sie erreichen kann.
  • „Blockade“ und Angst vor den Herausforderungen: Wer sich zu viel vornimmt und aufbürdet (oder aufgebürdet bekommt), bei dem erhöht sich das Risiko, irgendwann zu blockieren. Wenn Ziele übermächtig und unerreichbar scheinen, dann machen wir uns auch nicht auf den Weg, um sie zu erreichen. Daher ist es wichtig, große Projekte, komplexe Dinge und Fernziele in kleine Schritte und greifbare Ziele herunterzubrechen. Wenn das, was vor uns liegt, machbar erscheint und wenn wir auch immer wieder Belohnungen erleben – das beflügelt uns.
  • Meilensteine: Viele Arbeiten sind eher langfristig angelegt. Eher „Langstreckenlauf“ als „Sprint“. Daher ist es wichtig, Zwischenziele festzulegen – und ihre Erreichung auch als Erfolg zu begreifen. Lassen Sie das Erreichen bestimmter Zwischenziele als Erfolg auf sich wirken. Das ist wichtig für die eigene Motivation und für die Selbstbestätigung. Denn solch ein geschaffter „Meilenstein“ ist nicht nur eine Belohnung, sondern auch eine Bestätigung, dass man auf dem richtigen Weg ist.
  • Die Perfektionismus-Falle: Man(n) muss nicht immer perfekt sein – und Frau auch nicht. Wer überzogene Erwartungen an sich selbst hat, macht sich dermaßen viel Druck, dass das Scheitern vorprogrammiert ist. Oder aber der Preis, um das Angestrebte annähernd zu erreichen ist viel zu hoch. Versuchen Sie also nicht, “der perfekte Partner” zu sein oder “die Supermami”. Genauso wenig erwartet jemand im Beruf, dass Sie der unfehlbare Kollege oder die perfekte und noch dazu immer bestens gelaunte Mitarbeiterin sind. Es reicht, wenn Sie einfach Sie selbst sind und das, was Sie tun und was Ihnen wichtig ist, versuchen, so gut zu machen, wie es eben geht.
  • Zufrieden sein: Machen Sie sich bewusst, was Sie alles schon geleistet haben. Wir alle leisten viel und Jede und Jeder trägt einen Teil zum Gelingen des Großen Ganzen bei. Regelmäßig auch auf das zu schauen, was man geleistet hat, rückt die Perspektive ein Stück weit zurecht. Nicht nur das nächste große Ziel, nicht nur das, was wir noch nicht erreicht haben sollte Antrieb für uns sein, sondern gerade auch das, was wir schon an großen und kleinen Dingen geschafft haben und worauf wir stolz sein können. Das hilft auch, in einer neuen, anspruchsvollen Situation, ruhig und gelassen zu bleiben. Wer weiß, dass er schon einige Prüfungen gemeistert hat, der wird auch bei der nächsten Prüfungssituation kein “Lampenfieber” bekommen.

 

Gut, nicht nur gegen den Druck im Job: Mit Druck und Erwartungen besser umgehen können hilft in allen Lebensbereichen.

Wenn es Ihnen gelingt, Schritte in diese Richtung zu gehen, dann werden Sie davon in vielfacher Weise profitieren und zwar nicht nur im Beruf. Menschen, die mit Zielvorgaben besser umgehen können und die realistische (Selbst-)erwartungen haben sind auch privat weniger gestresst. Sie können mit Drucksituationen und neuen Herausforderungen leichter umgehen. Und sie sind insgesamt zufriedener, weil sie auf lange Sicht ihre eigenen Potenziale – das, was in ihnen steckt – besser abrufen und mehr aus ihren eigenen Möglichkeiten machen können.

 

Der Weg zurück zu mehr Erfolg: Schritt für Schritt wachsen und die eigenen Potenziale nach und nach erschließen.

Es gibt also konkrete Möglichkeiten, mit den Herausforderungen im beruflichen Alltag besser umzugehen. Das Potenzial im Faktor “Leistungsmotivation und Leistungserwaltung” oder kürzer zusammengefasst unter dem Begriff “Leistungsdrang” ist jedem von uns von Natur aus mitgegeben. Leistungsdrang ist die Fähigkeit, Ziele zu setzen und auf Ziele hinzuarbeiten. Sie hilft dabei, immer dann, wenn es besonders darauf ankommt, das eigene Leistungsvermögen zu 100% abzurufen.

Ziele sind die Brücke auf dem Weg zu persönlichem Wachstum und zukünftigem Erfolg. Wenn sie richtig gesetzt sind – nicht zu niedrig, nicht zu hoch, sondern realistisch erreichbar – helfen sie einem, im beruflichen Bereich gut und entspannt voranzukommen.

Was auch immer Sie tun – wir wünschen Ihnen auf jeden Fall viel Erfolg dabei, im beruflichen Bereich voranzukommen und Ihre ganz persönlichen Ziele zu erreichen!

 


Konkrete Tipps:

  • Analyse und Förderung des Erfolgsfaktors „Leistungsdrang“ durch geeignete Potenzialanalyse- und Entwicklungsverfahren wie DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz.
  • Setzen Sie sich selbst nicht zu sehr unter Druck. Versuchen Sie nicht permanent, sich selbst zu übertreffen.
  • Machen Sie sich bewusst, dass Sie nicht perfekt sein müssen. Kein Mensch ist perfekt – und das ist gut so.
  • Führen Sie sich Ihre eigenen Erfolge vor Augen. Feiern Sie “Etappenziele”. Schauen Sie nicht immer nur auf das, was Sie noch vor sich haben und was Sie noch nicht erreicht haben – machen Sie sich bewusst, wie viel Sie schon geschafft haben!
  • Die Ziele, die Ihnen vorgegeben werden, müssen nachvollziehbar für Sie sein. Wenn der Weg zum Ziel noch nicht genau klar ist muss zumindest erkannbar für Sie sein, dass das Ziel realistisch und erreichbar ist.
  • Wenn Sie selbst Führungskraft sind: Ziele dürfen den Mitarbeiter*innen nicht einfach von oben übergestülpt werden. Sie müssen vernünftig gesetzt, kommuniziert und vereinbart werden. Nur dann wirken sie auch wirklich motivierend und nicht im Gegenteil blockierend und leistungshemmend!

Möchten Sie mehr über die DNLA Potentialanalysen wissen? Dann melden Sie sich doch bei mir für ein unverbindliches Erstgespräch.

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Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor für Veränderung

Unternehmenskultur – DNA und Motor für erfolgreiche Veränderungsprozesse


Die Unternehmenskultur ist der entscheidende Faktor bei sämtlichen Veränderungsprozessen und somit ausschlaggebend für den Unternehmenserfolg. Die Unternehmenskultur muss zur gewählten Strategie passen und Anpassungen in der Organisationsentwicklung erlauben. Nur so kann ein erfolgreicher und nachhaltiger Change-/ Veränderungs-Prozess stattfinden.

 

Was heisst Unternehmens- oder Organisationskultur?

Allgemein wird unter Organisations- oder Unternehmenskultur ein System gemeinsam geteilter Muster des Denkens, Fühlens und Handelns sowie der sie vermittelnden Normen, Werte und Symbole innerhalb einer Organisation oder eines Unternehmens verstanden. Die Unternehmenskultur besteht also aus über die Jahre angeeignetem Verhalten, ungeschriebenen Regeln, Einstellungen und Umgangsformen.

 

Spannung zwischen Rational und Emotional?
Die alltägliche Herausforderung von Organisationen und deren Führungskräften besteht darin, Konflikte auszubalancieren. Diese entstehen dadurch, dass die Erfordernisse zur Lösung von Sachaufgaben nicht immer mit den jeweils sozial-emotionalen Bedürfnissen der beteiligten Menschen zusammen passen. Besonders komplex wird diese Aufgabe, wenn die zu erzielenden Ergebnisse von äusseren Vorgaben, Sachzwängen und Bewertungen anderer abhängig sind.

 

Eine gelungene Organisationskultur mit Wir-Gefühl?
Von einer „gelungenen Organisationskultur“ sprechen wir, wenn die unterschiedlich erlebten Widersprüchlichkeiten und Konflikte transparent gemacht werden und erlaubt sind. Ein solch natürlicher Umgang damit ist konstruktiv und einladend, kooperativ und gemeinschaftlich. Eine derartige Wir-Gemeinschaft arbeitet mit dynamischen und vernetzten Kompetenzen, effektiv und effizient.

 

Kulturwandel?
Durch die ständigen und immer schneller werdenden Veränderungen und steigende Komplexität unserer Welt stehen Menschen vor der grossen Herausforderung, die Sinnhaftigkeit bestehender Denk- und Handlungsstrategien regelmässig zu hinterfragen und neue passgenaue Lösungen umzusetzen. Dies fällt Menschen leichter, wenn ihre bisherigen Lösungen entsprechend gewürdigt werden. Diesen tiefgreifenden Prozess auf dem Weg zu einer „gelungenen Organisationskultur“ nennen wir Kulturwandel. Urban Braun

 


Und so gehts…


5. Schritte Modell zum Aufbau einer nachhaltigen Unternehmens-Kultur

  1. Schritt 1: Klare Vision Mission und Ziele (Strategie)
    Wohin wollen wir? Wer wollen wir sein? Was? Warum? Für Wen? Bis Wann? “
  2. Schritt 2: Gemeinsames Wertesystem /-Kultur
    Wie arbeiten wir zusammen? Service-/ Dienstleistungs-/ Meetingkultur, Feedback-/ Konfliktkultur, gemeinsam Spass haben, Erfolge feiern, Out of the Box denken, mutig sein und Fehler machen dürfen
  3. Schritt 3: Klarheit in Organisation, Prozesse und Strukturen
    Aufbau- / Ablauforganisation, Prozesse, Regeln, AVK’s, Kollaboration, Agilität definieren, immer basierend auf dem Grundsatz; ist es Wert-/ Mehrwert-Führend
  4. Schritt 4: Zielgruppen gerechte Kommunikation
    Was, Wann, Wie an Wen kommunizieren? Innen wie Aussen, zeitnah, verständlich und so viel wie nötig
  5. Schritt 5: Konstante Mitarbeiter- / Teamentwicklung
    Weiterentwicklung und Förderung der Mitarbeitenden, Führungskräfte und Teams ist der Schlüssel zum nachhaltigen Unternehmenserfolg

 

 

 

Eine erfolgreiche Unternehmenskultur ist ein bewusster immer wiederkehrender Prozess und die DNA für Erfolg, resp. die Basis der nachhaltigen Unternehmensentwicklung.

Nur wenn Mitarbeitende und Führungskräfte wissen und verstehen wohin die Unternehmung will und wie sie in einem Ökosystem Zusammenarbeiten, Kommunizieren und sich stetig entwickeln, kann ein nachhaltiger Unternehmenserfolg gewährleistet werden.

 


 

Wie stabil ist Ihre Unternehmung? Wie nehmen Sie ihre Unternehmenskultur im Wandel war? Nehmen Sie Kontakt mit mir auf, ungezwungen und kostenfrei in einem Erstgespräch.

Ich freue mich von Ihnen zu hören. Es Grüsst,

Urban Braun

Telefon: 079 439 93 41
E-Mail: mail@urbanbraun.ch

 

Selbst- und Teamorganisation mit MeisterTask

Eine schlechte Organisation kann einem das Leben unnötig erschweren. Die Aufgaben stapeln sich auf dem Schreibtisch, Chaos macht sich breit und die Deadline sitzt plötzlich im Nacken, obwohl man noch nicht mal angefangen hat. Kaum hat man eine Sache abgearbeitet, kommen bereits zehn neue dazu. Aber wie gelingt es einem, bei all den Aufgaben und der knappen Zeit den Überblick zu behalten?

Eine kluge Selbstorganisation ist der wesentliche Schlüssel zu Produktivität, Zielerreichung und Zufriedenheit sowohl im Berufs- wie auch im Privatleben. Eine klare Ordnung und gute Organisation hilft eine Menge Zeit zu sparen. Sie erleichtert die Arbeit im Team und steigert die eigene Effizienz, damit man am Ende des Tages mehr Zeit für andere Dinge zur Verfügung hat. Um sich selbst und die Arbeit im Team besser zu organisieren, gibt es verschiedene Vorgehensweisen, wir möchten euch in der Folge die Cloudlösung MeisterTask einmal genauer vor.

Was ist MeisterTask?
MeisterTask ist ein kollaboratives Projektmanagement-Tool nach dem Kanban Prinzip mit dem Sie Ihre Aufgaben erstellen und verwalten können. Die flexiblen Kanban-Boards des Tools passen sich perfekt an Ihrem individuellen Workflow an und beschleunigen mithilfe von praktischen Automationen Ihre Kommunikation und internen Prozesse. Eine intuitive Benutzeroberfläche und das attraktive Design des Tools sorgen dafür, dass die Zusammenarbeit in MeisterTask nicht nur effizienter ist, sondern richtig Spass macht.

MeisterTask_Kanbanboard

MeisterTask_Kanbanboard – Beispiel Sales

 

MeisterTask ist web-basiert. Dies bedeutet, dass MeisterTask in jedem gängigen Webbrowser läuft, unabhängig vom Betriebssystem des Benutzers. Neben der Web-App bietet MeisterTask auch Apps für mobile iOS- und Android-Geräte an. Sobald ein Benutzer ein MeisterTask-Konto erstellt hat, kann er von jeder Plattform aus auf dieses Konto zugreifen. Seine Daten werden dabei über alle Geräte hinweg synchronisiert.

MeisterTask_mit allen Engeräten einsetzbar

MeisterTask_mit allen Engeräten einsetzbar

 

Warum MeisterTask?

Intuitivität. Seit Anbeginn steht Meister für intuitive Funktionalität und eine einfache Bedienoberfläche. Im Gegensatz zu herkömmlichen Task- und Projektmanagement-Tools können Teammitglieder binnenkürzester Zeit selbstständig mit MeisterTask produktiv werden – das macht es auch zu einem idealen Tool für Firmen, die gerade erst mit der Digitalisierung beginnen.

Design. Auch das beste Task-Management-Tool bringt nur dann die erhoffte Produktivitätssteigerung, wenn es auch wirklich von allen Mitarbeitern verwendet wird. Durch den starken Fokus auf Design erzielt MeisterTask eine enorme Akzeptanz unter seinen Nutzern. So wird das Tool schnell zum gerne und häufig genutzten Begleiter im Arbeitsleben.

Flexibilität. MeisterTasks Projekte lassen sich perfekt auf die individuellen Bedürfnisse eines Teams anpassen. Das Tool kann somit von allen Abteilungen in Ihrem Unternehmen erfolgreich eingesetzt werden, was auch die abteilungsübergreifenden Kommunikation vereinfacht.

Das Meister-Bundle. Die intelligente Anbindung an MindMeister, unserer marktführenden Mindmapping-Software, ermöglicht einen fliessenden Übergang von Brainstorming- und Konzeptionsphasen in die Projektumsetzung. Planen Sie ihre Vorhaben in MindMeister und behalten Sie danach dank MeisterTask den Überblick über Ihre resultierenden Projekte und Aufgaben!

Ich bin zertifizierter Meister-Partner

Als zertifizierter MeisterTask und MindMeister Partner berate und unterstütze ich Sie gerne bei der Einführung der Tools und helfen Ihnen dabei, diese effizient zu nutzen. Zudem erhalten Sie als Meister-Neukunde 10% Rabatt auf die Lizenzen, klicken Sie hierzu auf den folgenden Link: https://www.meistertask.com/de/?r=854735

 

Interessiert? Dann melden Sie sich doch bei mir für ein unverbindliches Erstgespräch.

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Homeoffice – Alles ist atHome.

Während Corona ist alles anders – Selbst ein Homeoffice: Für viele ist fast alles atHome. Nicht nur die Arbeit, sondern auch Schule, Kinderbetreuung, Freizeit, essen gehen und Erholung – alles findet zuhause statt, alles mit den gleichen Menschen – dass sind wir nicht gewohnt. Das braucht eine grundlegende Überarbeitung der home-Kultur.

Einerseits das hinterfragen und definieren von neuen Regeln und Massnahmen und andererseits, das definieren einer neuen Lebens-Kultur und zwar für die ganze Familie.
Beispiel Zeiten; Arbeitszeiten, Teamzeiten, Familienzeit, Partnerzeit, Zeiten für Pausen, Zeiten für Erholung, und vor allem Zeiten für mich.
Beispiel Räume; Arbeitsräume, Essräume, Erholungsräume, Spielräume, Hausarbeitsräume, Aussenräume etc. Die Räume müssen bei Platzmangel nach Zeitfenstern umgebaut werden. Bei Ess- oder Spielzeiten muss der Raum komplett von der Arbeit befreit werden! Ganz wichtig.

Regeln und Verständnis schaffen. Alle Familienmitglieder müssen verstehen, das diese Situation komplett anders ist und es nicht mehr so funktionieren kann, wie vorher. Neu heisst Veränderung. Aber auch eine neue Chance!

Nachfolgende möchte ich aufzeigen was die Wissenschaft zu den Homeoffice Sozialkompetenzen sagt. Was sind die Top Skills für Home Office? Wie schätzt Du die nachfolgenden 5 Erfolgsfaktoren bei Dir selber ein?


1. Emotionale Grundhaltung:

Definition*: Die Emotionale Grundhaltung beschreibt, wie man an eine Sache herangeht: Sieht man eher die Risiken, die Schwierigkeiten? Beschäftigt man sich nur mit den Worst-Case-Szenarien? Oder hat man auch den Blick für Möglichkeiten, für Chancen? Anders gesagt: Ist das Glas nun halb voll – oder halb leer?

Glas halbleer oder halbvollSo kann sich der Faktor in der aktuellen Situation günstig auswirken: Menschen mit einer guten, positiven Emotionalen Grundhaltung sind in der Lage, auch in schwierigen, negativen Situationen noch den Blick für gute Aspekte zu haben. Sie fragen nicht „Oh je, was mache ich jetzt, wenn alles noch schlimmer wird?“. Sie fragen: „Was habe ich denn jetzt für Möglichkeiten? Wie kann es jetzt am besten weitergehen?“ Zudem können Sie andere Menschen in ihrer Umgebung positiv beeinflussen, aufmuntern und beflügeln.

 

Beispiel: Jemand mit einer positiven Emotionalen Grundhaltung würde nicht den Kopf hängen lassen, weil der Lieblingsitaliener geschlossen hat, sondern sich sagen „Ich wollte schon lange mal besser kochen lernen und neue Rezepte ausprobieren“.

 

 

2. Flexibilität:

Definition*: Flexibilität meint Umgang mit Veränderungen. Menschen mit einem hohen Mass an Flexibilität können sich leichter und schneller an veränderte Situationen anpassen, als Menschen mit geringerer Flexibilität. Diese würden eher versuchen, am Bekannten festzuhalten und sich gegen Veränderungen sträuben.

So kann sich der Faktor in der aktuellen Situation günstig auswirken: Menschen, die sehr flexibel sind, sind schneller bereit, die gegebenen Umstände zu akzeptieren. Das bedeutet nicht, dass man alles klaglos hinnimmt oder gut findet. Aber es bedeutet, dass man versucht, aus der gegebenen Situation, das Beste zu machen – und das zum Positiven zu verändern, was man verändern kann, und sich mit den Dingen, die man momentan nicht verändern kann, so gut es geht zu arrangieren.

Beispiel: Jemand mit einem hohen Maß an Flexibilität wird eher Wege finden, wie er gut und produktiv von zuhause aus arbeiten kann.

 

 

3. Systematik:

Definition*: „Systematik“ steht nicht im Widerspruch zur „Flexibilität“, sondern ergänzt diese. Mit „Systematik“ ist alles gemeint, was mit einer geplanten, strukturierten Vorgehensweise zu tun hat.

DNLA_Systematik

So kann sich der Faktor in der aktuellen Situation günstig auswirken: Wer im Lockdown morgens aufsteht und noch nicht weiß, wie er den Tag am besten sinnvoll gestalten soll, der wird es schwer haben. Strukturen, Routinen und (neue) klare Abläufe helfen, Arbeit, Familie, und die eigenen Bedürfnisse auch unter den schwierigen Bedingungen eines Lockdowns unter einen Hut zu bekommen und allen Bereichen gerecht zu werden.

 

Beispiel: Wer zum Beispiel zu festen Zeiten 15 Minuten Gymnastik einplant, oder eine bewusst zelebrierte Pause mit einer schönen Tasse Tee oder Kaffee, oder regelmäßig Zeit für einen Spaziergang mit dem Partner oder mit der Partnerin, der wird sich wohler fühlen und den Rest des Tages auch leistungsfähiger sein, als Andere.

 

 

 


4. Initiative

Definition*: Nehme ich Dinge aktiv selbst in die Hand, oder warte ich darauf, dass mir jemand sagt, was ich zu tun habe? Menschen mit einem hohen Maß an Initiative sind zudem oft gut darin, neue Ideen und Lösungen zu entwickeln und neue Dinge auszuprobieren.

So kann sich der Faktor in der aktuellen Situation günstig auswirken: Wer Dinge selbst in die Hand nimmt, und wer auch bereit ist, kreativ zu werden und neue Wege zu gehen, der wird leichter Lösungen und einen „Plan B“ in der aktuellen Situation finden.

Beispiel: Ich kann meine Termine nicht wie geplant wahrnehmen? Nicht gut, aber vielleicht gibt es stattdessen ja trotzdem einen Weg, um mich mit meinen Geschäftspartnern auszutauschen. Ich kann mich mit einem Online-Konferenz-System vertraut machen und neue Formen der Kommunikation ausprobieren.

 

 

 

 

 

5. Motivation

Definition*: Dieser Faktor beschreibt, wie sehr sich jemand mit dem, was er tut, identifiziert. Wenn jemand einen Sinn sieht, in dem, was er tut, wenn jemand dafür Wertschätzung und Anerkennung bekommt, dann beflügelt das und setzt neue Energien frei.

So kann sich der Faktor in der aktuellen Situation günstig auswirken: Über den Sinn bei der Arbeit und die Identifikation mit dem, was man tut, ist schon viel geschrieben worden zuletzt zum Beispiel in Verbindung mit dem Thema „New Work“. Eine erfüllende, motivierende, sinnvolle Aufgabe hilft uns dabei, uns gut zu fühlen, zufrieden zu sein und auch unter schwierigen Bedingungen weiterzumachen.
Für eine Arbeit, die mich motiviert und die mich mit Sinn erfüllt, kann ich mich immer begeistern – egal, ob ich diese Arbeit vor Ort aus gemeinsam mit Kolleginnen und Kollegen verrichte, oder von zuhause aus. Wer hingegen eh schon unzufrieden mit der eigenen Arbeit war, und wem Motivation, Sinn und Anerkennung im Arbeitsalltag ohnehin schon fehlten – der wird es nun, beim arbeiten alleine von zuhause aus, doppelt schwer haben.

Beispiel: Wem die Arbeit, für die er sich begeistert im Moment verwehrt ist, der braucht unbedingt – und zwar unabhängig vom ökonomischen Aspekt – eine andere, sinnvolle Beschäftigung. Ein Kellner in einem Restaurant, der es liebt, mit den Gästen zu plaudern und ihnen den Restaurantbesuch angenehm zu machen, wird frustriert sein, wenn ihm diese Möglichkeit erst einmal verwehrt ist. Die Motivation stellt sich jedoch vielleicht auf andere Weise wieder ein, wenn das Restaurant dafür einen Bestell- und Lieferservice aufzieht. Und vielleicht lässt sich die unfreiwillig gewonnene Zeit, weil nun weniger gearbeitet wird, dazu nutzen, für Menschen aus Risikogruppen oder für Personen, die zuhause bleiben müssen Einkäufe zu erledigen und sie sonst wie in ihrem Alltag zu unterstützen. So wird eine erst einmal unbestritten negative Situation doch noch mit Sinn erfüllt.

Diese 5. Erfolgsfaktoren können individuell gemessen werden. Die DNLA Potentialanalyse misst deine aktuellen Kompetenzen und ich als Coach kann Dir dabei helfen sie weiterzuentwickeln.

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Glückliche Mitarbeiter sind das höchste Gut eines Unternehmens


«Wertschätzung – Anerkennung schafft zufriedene Mitarbeiter.»

Glückliche Mitarbeiter sind das höchste Gut eines Unternehmens. Warum fehlt es so häufig an Wertschätzung am Arbeitsplatz?

58 % der Beschäftigten in Europas Unternehmen fühlen sich in ihrer Leistung nicht ausreichend wertgeschätzt. In der Studie der Hewitt Associates wurden insgesamt 120.000 Mitarbeiter, 3.000 Führungskräfte aus knapp 600 Unternehmen befragt. Woran kann es liegen, dass es so häufig an der Werschätzung am Arbeitsplatz mangelt?

Vorgesetzte unterschätzen den Faktor Wertschätzung

Eine mögliche Begründung kann darin liegen, dass viele Vorgesetzte gar nicht wissen, was Ihre Mitarbeiter überhaupt wollen.
Die Studie belegt, dass es starke Diskrepanzen dabei gibt, wie Vorgesetzte und Mitarbeiter die Wichtigkeit verschiedener Faktoren einschätzen. So schätzen die Vorgesetzten den Faktor “Werschätzung der Arbeit” auf Rang 8 ein, die befragten Mitarbeiter hingegen ordnen den Faktor auf Rang 2 ein.

Wertschätzung der Arbeit schafft Zufriedenheit

Dabei ist es doch so einfach, dem Mitarbeiter durch ein Lob zu motivieren und seine Arbeit anzuerkennen. Wichtig ist es hierbei, spezifisch zu loben. Denn ein einfaches “Gut gemacht!” ist zu wenig und stärkt den Mitarbeitern nicht nachhaltig. Wenn Sie ihn jedoch spezifisch loben, indem Sie konkret erwähnen was der Mitarbeiter gut gemacht hat, stärkt das das Selbstvertrauen des Mitarbeiters und bleibt in Erinnerung. Durch dieses spezifische Lob fühlt er sich aufmerksam und authentisch wertgeschätzt.

Ich finde dieses Thema super spannend und bin immer wieder überrascht wie sich gerade zum Thema Wertschätzung, die Meinungen von Vorgesetzten unterscheiden. Mit der DNLA Potentialanalyse lässt sich dieser Wert sehr schön messen und bringt die Kritiker zum schweigen. Möchten Sie es einmal ausprobieren? 

Danne nehmen Sie ungeniert Kontakt mit mir auf.

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PULSWERK – 360° Unternehmens-Potential-Analyse für KMU’s

Am Anfang einer Zusammenarbeit steht bei Mensch, Marke oder eben auch Unternehmungen eine Potentialanalyse. Wir von Pulswerk haben ein ganz spezifisches, aber sehr einfaches und aussagekräftiges Analyse-Tool entwickelt um KMU’s schnell und übersichtlich den Puls zu fühlen.

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Wir freuen uns darauf Sie in Ihrem Veränderungsprozess zu begleiten.

Herzlich, Urban Braun & Manfred Werner

Pulswerk – Ihr Sparringpartner für Unternehmensentwicklung

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PULSWERK – Ihr Sparringpartner für Unternehmensentwicklung

Mit grosser Freude präsentiere ich euch unsere neue Entwickler-Werkstatt PULSWERK. Wir fühlen Mensch, Marke und Unternehmen den Puls.

PULSWERK ist eine neue Unternehmung und Leistungs-Verbindung von Urban Braun Coaching GmbH und der Imageworker AG. Was während der ersten Lockdown-Phase entstand, entpuppt sich als feste Grösse in der Unternehmensentwicklung. Mit vereinten Kompetenzen bieten wir Unternehmer und Unternehmerinnen eine vollumfängliche Beratung und Unterstützung im Bereich Strategie, Vertrieb, Marketing und Organisation.

Als Sparringpartner verstehen wir uns als neutraler Begleiter in Ihrem Veränderungsprozess. Wir unterstützen Sie, Ihr Unternehmen auf dem richtigen Weg zu halten und geben Ihnen Sicherheit für eine nachhaltige Entwicklung. In partnerschaftlicher und enger Zusammenarbeit erarbeiten wir Lösungskonzepte für Ihre aktuellen wirtschaftlichen Herausforderungen und setzen diese Schritt für Schritt um. Wir übernehmen Verantwortung und stehen Ihnen bei der Entscheidung und Umsetzung sämtlicher Unternehmensfragen kompetent zur Seite. Zudem pflegen wir engen Kontakt zu unseren Partnerfirmen und ziehen diese bei, wenn dies dem Kunden den grösstmöglichen Nutzen bietet. Unser Credo: „Kompetenzen teilen“!

 

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DNLA ESK – Das Erfolgsprofil Soziale Kompetenz kurz erklärt

Das Erfolgsprofil Soziale Kompetenz (ESK) misst die sozialen Faktoren, die uns beruflich erfolgreich machen. Es analysiert die beruflichen Erfolgsfaktoren, ermittelt unsere sozialen Stärken und deckt Handlungspotentiale auf.

Für mich ein sehr wertvolles Standortanalysetool in meiner täglichen Arbeit als Persönlichkeits- & Unternehmenscoach. Ich starte speziell im beruflichen Kontext mit der DNLA ESK um Kandidaten und Teams einen aktuellen Spiegel hinhalten zu können um anschliessen ganz gezielt an den Handlungspotenzialen arbeiten zu können.

Interessiert Dich das Thema inkl. meiner Coaching-Begleitung als zertifizierter DNLA-COACH, dann nimm einfach Kontakt mit mir auf.

Ich freue mich von Dir zu hören.

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